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O desafio das empresas em reter seus talentos

Organizações buscam estratégias para desenvolver e segurar seus colaboradores e que permaneçam motivados e satisfeitos em suas empresas

Divulgação

Encontrar estratégias para fazer com que colaboradores com grande inteligência e competência permaneçam motivados e satisfeitos é o desfio de muitas empresas. Especialistas afirmam que para essa questão não existe fórmula mágica, e que o trabalho para reter talentos passa por qualificação de líderes, um bom ambiente de trabalho e uma definição de metas. Nesse cenário, ferramentas como o Employer Branding surge como novidade para tentar ajudar na difícil tarefa de encontrar e manter bons colaboradores. 

Todas as pessoas são importantes para uma empresa, uma vez que são a base dos negócios, e não existe uma fórmula pronta para identificar entre elas um talento que se deva tentar manter. Na verdade, este é um desafio contínuo nas organizações, explica Aline Magalhães, diretora de RH da JLT Brasil. 

“No entanto, considero a paixão pela realização, engajamento, resultados, alinhamento dos valores pessoais com a empresa, capacidade para se adaptar e o interesse pelo autodesenvolvimento, características importantes, que ajudam a identificar um talento”, explica a diretora. 

Ações como o investimentos em liderança, treinamentos e a divulgação das oportunidades internamente, são apontadas por Aline como fatores que ajudam a reter os talentos existentes.

“Por outro lado, a ausência de um direcionamento claro com estratégia bem definida e oportunidades para desenvolvimento, contribuem para a insatisfação interna e consequentemente perda de profissionais”, ressalta a diretora. 

A realização de um projeto de sensibilização das lideranças e de melhorias na gestão de talentos podem ser o pontapé inicial para manter bons colaboradores, como ensina André Luiz Dametto, da ALD Consultoria. Para ele, em vez de reter talentos, os líderes de empresas devem buscar engajá-los. 

“Uma vez identificados os pontos fortes e realizadas a melhorias nas lideranças, a empresa está pronta para iniciar um programa de engajamento de talentos, que passa pela revisão de políticas de recrutamento e seleção, treinamentos mais práticos e criativos e, claro, recompensas baseadas em resultado. Diversas pesquisas comprovam que o engajamento afeta diretamente a lucratividade do negócio, em razão da redução das taxas de rotatividade e absenteísmo, além do aumento da produtividade e inovação no dia a dia”, comenta o consultor.

Entre as muitas empresas que apostam na retenção de talentos está a Águas de Niterói, que trabalha na construção do desenvolvimento colaborador, através de uma escola de líderes e programas de desenvolvimento gerencial. Além disso, a empresas também desenvolve um programa de captação de talentos, os Trainees, que são jovens com alto potencial sendo  preparados para assumirem futuramente uma posição em cargos de gestão.

“O Grupo Águas do Brasil precisa reter os talentos para assumirem as posições futuras e estratégicas da organização. O desafio é mantê-los estimulados, sendo assim, fazemos as alocações destes profissionais em áreas e projetos desafiadores. Projetos condizentes com o potencial de cada um e uma remuneração adequada a posição podem ser apontados como os fatores mais valorizados por esses colaboradores. Com a retenção desses talentos, conquistamos a permanência do capital intelectual e diferencial competitivo”, declara a responsável pela área de desenvolvimento em Recursos Humanos, Isabela Furrier.

Novidade – Ferramenta usada para influenciar a venda, o branding é agora, também, o mais novo método utilizado na atração, integração e retenção de profissionais. Difundido nos EUA e em países da Europa, o Employer Branding consiste em criar uma série de iniciativas que mostrem as qualidades empregadoras, ajudando a atrair novos talentos.

Principais passos para reter talentos segundo psicólogo e consultor de Carreiras, Carlos Eduardo Pereira

DESENVOLVIMENTO  DO MACRO
Por menor que seja o cargo, é interessante integrar os objetivos da corporação com a equipe. A noção do todo tende a gerar mais engajamento, pois todos sabem os objetivos da empresa e poderão remar, conscientemente, para o mesmo lado. 

DELEGAR TAREFAS
O ser humano, de um modo geral, é movido por motivações. Assim, quanto mais as pessoas se sentem importantes, mais o engajamento é desenvolvido. Esta sensação de importância acontece pela responsabilidade que é carregada. 

FEEDBACK
Se feedbacks negativos forem passados numa equipe, não foque em nomes. Dê generalizado. Se for necessário algo mais individualizado, passe-o em separado. Já elogios, de um modo geral, é passado em público. Quem não gosta de ser reconhecido? 

PROMOÇÃO HORIZONTAL
Genericamente, quanto maior o cargo, menos vagas. A promoção horizontal é uma forma de valorizar financeiramente um colaborador sem ter que promovê-lo. Categorização de junior, pleno e sênior é um exemplo. Um analista, para almejar uma coordenação, terá que passar ao menos por esses 3 níveis.

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